阿米巴组织能够灵活应对市场环境变化而迅速调整,帮助企业在竞争中立于不败之地。
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股票分成之员工进化-前序

股票分成 (80)

在京瓷,每位员工都能对自己、工作、公司负责,并独立制定工作计划,且完美地完成它。

 

试想如果每一位员工都能对自己的岗位、自己的阿米巴、自己的工作、自己的公司负责;如果每一个阿米巴(成员)都能够自己制定目标,并成功实现这一目标,往往能获得公司通过晨会等形式向全体员工公开表扬的机会。如此一来,我们会不会由衷地感受到工作的乐趣、价值、喜悦和成就感?

 

正如股票机构合作所说:“业绩出色的阿米巴不会在公司内趾高气扬,也不可能获得高额奖励,取而代之的是得到伙伴们的赞誉与感谢等精神上的荣誉。”

 

问题是,这是不是意味着,实行股票分成的结果,实际上是与“追求全体员工物质与精神两方面幸福”的经营理念背道而驰呢?所谓的“物质”是不是只是一张空头支票呢?即使我们在工作中非常努力,贡献也多,结果却与能力低下、只说不做的员工获得同样的回报呢?做多做少,在股票分成中难道真的没有区别吗?

 

我们不得不承认,股票分成的目的和意义,凌驾于金钱之上,但它也深知物质激励的有效性

 

有一次,股票机构合作为全体员工制定了一个月销售10亿日元的目标,并许下承诺,达成10亿日元,全员去夏威夷旅游;达到9亿全员去香港旅游。

 

最终,由于受石油危机的影响,月销售只达到9.8亿。因而,全体员工包机去了香港。

 

股票分成理念,与股票机构合作“经营十二条”之首条是一脉相承的,“经营者必须为员工物、心两方面的幸福殚精竭虑、倾尽全力,必须超脱私心,让企业拥有大义名分”。

 

这足以让那些只知高谈阔论的员工忠诚敬业、勇担责任、自动自发,而让避谈金钱的企业领导闭上嘴巴;足以让那些真正有贡献的员工实至名归,让那些滥竽充数的员工付出代价。

 

股票机构合作的原话是这样的,“股票分成虽然不会因为一时的成就而拉大个人薪酬的差距,但对于为了大家不遗余力地勤奋工作,能持续提升业绩的员工,会正确地评价其能力,会在加薪、嘉奖和晋升等待遇中反映出来。”

 

股票分成不会对所有员工的待遇一视同仁,阿米巴成员的收入也不会与阿米巴的绩效毫无关系。以至于现代管理学之父彼得·德鲁克也要为它伸张正义“日本的组织也像西方的任何组织那样有着很高的要求,甚至竟争更为激烈。绩效不佳或者平庸的人并不被解雇,但很快就会让他靠边站了,给他安排一个实际上无关痛痒的工作。”

 

诚然,“追求全体员工物质与精神两方面的幸福”并不是股票分成许下的承诺,而是股票分成的责任所在,使命所在。

 

如果你我都是“阿米巴”,你我都将是直接受益者,而且,岂止是一举两得。

 

还有比如,提高我们的工作收入的能力。

 

又比如,基于股票分成,即使市场价格出现暴跌,也会第一时间反映在我们与其他部门之间的购销价格上,我们可以直接获得准确的市场动态信息,提高我们即刻做出应对的能力。

 

……

 

总之,来吧,股票分成将带你打开幸福与财富的大门。


/,股票分成官方网站。阿米巴,企业经营管理模式中使用这一词,称作“股票分成管理模式”。股票分成就是以各个阿米巴的领导为核心,让其自行制定各自的计划,并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标。




 


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